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工作大洗牌時代來囉!
 

你是新貴還是被淘汰? 
工作大洗牌時代來囉!
 
  2005年,將是台灣雇用體制重組的元年。企業的淘汰賽啟動,工作的穩定性消失,固定的薪資保障取消,公部門的鐵飯碗打破,正職工作被取代,年資從資產變成負債,員工分紅配股好戲不再……,你該如何生存?
 
   台灣的就業市場,正在航向一個巨大的風暴圈,許多行業將即將出現大規模的整?與淘汰,僅存的少數鐵飯碗工作也將消失,從政府到民間企業,組織精簡改造的浪潮將鋪天蓋地而來,長期雇用與工作的穩定性將成為歷史名詞。
 
   身為上班族的你,也許會忽然發現,自己才30多歲就被列入強迫優退的「老賊」名單;也許你還在同一個單位工作,但身分卻從正職員工改為非正職員工,而公司也幾經合併,有如走馬燈般換了好幾次招牌;也或許你還是領同樣的薪水,但大部分都改成績效獎金,必須付出加倍的辛勞,才能維持同樣的所得水準,而且公司對於達不到績效者的淘汰愈來愈無情……。
 
   很多人習慣從景氣好壞,去預測就業市場的變化。其實,未來工作大洗牌的推手,來自於產業秩序重整和雇用模式轉變,是長期結構性的調整,與短期景氣起伏無關。

大洗牌的時代來臨了,上班族即將面臨一場殘酷的考驗,許多人將被迫換工作,或者就此淘汰出局。身處激烈震盪的職場亂流,你已經繫好安全帶了嗎?
 
1.2005工作運勢解盤
》》企業合併:
   工作頭號殺手從服務業的金融業、量販業、航空業,到科技業的TFT面板業、電腦與周邊零組件業、網通業,許多行業都到了「不合併,就很難再玩下去」的十字路口。
 
  以航空業為例,明年底高鐵通車後,民航局預估台北─台中航線載客率將銳減73%,台北─台南、台北─高雄航線銳減67%,台灣已經養不起這麼多家航空公司,合併是唯一的出路。

而電腦業方面,國際品牌大廠先有惠普與康柏合併,後有IBM與聯想合併,他們的議價能力大幅提高,面對一盤散沙、流血搶單的台灣代工業者,更可恣意砍價。台灣不無可能出現同樣的合併,來抗衡國際品牌大廠。
 
   更值得注意的是,政府宣示明年要將14家金控合併為7家,今年底前將公營行庫減半,並促成TFT面板廠商,從6家合併為2~3家。從中央政府部會到國立大學,也開始為合併進行布局。台灣即將進入合併的高潮年。
 
   在合併過程中,必然造成大量工作機會消失、被併機構員工集體出走。萬通銀行與中信金控合併後,1,400名員工優退了700名;聯友與達碁合併為友達光電,聯友高層主管幾乎全部走路;聯發科技合併揚智科技,也有上百名工程師被精簡。合併,將成為台灣頭號「工作殺手」。
 
2.2005工作運勢解盤
》》科技業淘汰賽鳴槍起跑
   一葉知秋。從博達、衛道、皇統、訊碟,到耀文、陽慶、洪氏英、陞技,台灣科技公司近來出事家數之多、涉及的行業類別之廣,任誰都能嗅出蕭瑟的秋意。每一枚「地雷」的爆發,不只是投資人血本無歸,也是工作飯碗的破碎,博達資遣300人、陽慶資遣700人、光磊資遣240人……,2000年網路泡沫化後,睽違5年的科技裁員潮,又捲土重來。過去1年來,國內新掛牌上市的電子公司才兩家,下市的家數卻遠不止此數,淘汰的機制已快速啟動。
 
   台灣科技業的傳統代工模式,獲利已壓縮到無利可圖的邊緣,二、三線廠商岌岌可危,有些行業如系統整合業,更在市場過度飽和下,面臨集體生存危機,相關公司成群淪為雞蛋水餃股。而資本市場對於科技公司,也不再像過去那樣無條件當靠山,即使公司賠錢照樣可輕鬆向股市、向聯貸銀行伸手要錢,硬撐下去。未來科技公司合併、生產線外移、淘汰出局、地雷爆發的頻率將大增。這些步入成熟╱衰退期的科技公司,大都位在桃竹以北,北部科技工作者將面臨保衛飯碗的壓力。
 
3.2005工作運勢解盤
》》金融業「三高族」大滅絕
   政府宣示明年金控公司減半,象徵著台灣的金融合併,已進入第二回合的「金控併金控」的階段,而且,合併的模式很可能不只是「官營與官營合併」「民營與民營合併」,而是將大型國營行庫與官股金控,併入民營金控,走所謂「北銀模式」。

  從台北銀行與富邦銀行合併後,3,500名員工優退了1,300名員工可知,這種「官民合併」模式對工作機會的殺傷力,必將遠大於「官官合併」。
 
》》中壯年淪為犧牲者
   從工作的不穩定性來看,未來很少有行業會超過金融業。金融從業人員不只要面對金控合併後的「人事精簡」(downsize),還要面對「人事結構改造」(restructure)的夾擊。換句話說,金融業者不光是在裁員,而是一手大舉汰換舊人、一手大舉招募新人。例如擴編前台銷售人員、縮編後台作業人員;積極優退「三高族」﹙高年資╱高職位╱高薪資﹚,代之以「三低族」(低年資╱低職位╱低薪資)﹔或者像是保險業,用高學歷的「理財顧問」取代低學歷的「媽媽兵團」傳統業務員。
 
  一加一減之間,金融業的總雇用人數,雖然沒有明顯減少,但丟掉飯碗者為數卻很驚人,尤其中壯年的從業人員,更成為最大的輸家。
 
》》人員流動率名列前茅
   不過,在人力結構換血的過程中,也造就了一群新贏家,因為各家金控正面臨著「你死我活」的存亡戰,一旦市佔率落後、被擠到前七強之外,就可能在購?戰中成為被消滅的一方,因此業者延攬新血時,不再有耐性去培養自己的人馬,而是直接從外部現成挖角。不只是高階專業經理人,挖角戰火更從新金融商品人員、理財專員,一路延燒到最基層的電話行銷人員,有些銀行理財專員的流動率甚至達到50%。
 
   大量的優退、換血、挖角,加上對新人採取高淘汰政策,使得傳統被認為最穩定、一份工作可以「從一而終」幹到退休的金融業,如今人員流動率名列各行各業的前茅。而高流動率的背後,上演著兩套迥然不同的戲碼:許多人的工作變得朝不保夕,但有些人被挖角跳槽的機會卻大增。
 
4.2005工作運勢解盤
》》公務員終身雇用瓦解
   政府公務員與公營行庫人員,向來是終身雇用制的最後堡壘,如今也來到崩解邊緣。公營行庫的合併才露出端倪,員工已有如驚弓之鳥,紛紛請調到稅捐處、勞保局、健保局等公務機關,希望保住公務員身分,以免合併後丟掉飯碗。許多被點名合併的公營行庫,眼前最煩惱的,不是人員如何裁減與安置,反而是如何填補人員大量流失造成的缺口,台銀、土銀、合庫、中信局最近半年內,就先後大規模招考了1,500多名儲備雇員,由於人力青黃不接太嚴重,報名條件甚至放寬到無須高普考資格、高中職畢業即可報考、起薪也比民營銀行高出25%。
 
   但公務機關也是自身難保。根據行政院組織法草案,中央政府將從現行的37個部會縮減到22個,各部會底下的局、署等三級機關,總數也將從300多個精簡到50個。在政府積極瘦身下,將有大批公務機關遭到裁撤、合併或轉為行政法人,各部會已著手對員工的優退、優離展開細部規劃。即使能留下來,由於機關數目減少、基層股長職務可能取消,升遷的位子也大幅縮水。不論在政府或民間任職,沒有一處地方,能逃得過組織精簡的緊箍咒。
 
5.2005工作運勢解盤
》》勞退新制:人力盤點大清算   
   勞退新制即將上路,儘管外界對政府是否會嚴格執法不無疑問,但企業第一年即須增加1,500億元的退休金負擔,未來5年還須補繳過去未足額提撥的2,400億元,合計高達4,000億元的天文開支,在企業獲利進入微利時代,許多科技大廠都為「保五」(毛利率維持5%)焦頭爛額之際,6%的勞退金對許多企業非同小可。勞退新制成為扣下扳機的那隻手,促使企業界全面展開人力盤點,以及薪資制度的重新設計。
 
   為了減輕勞退金負擔,企業將進一步緊縮員額編制,除了高薪資深員工首當其衝之外,人力盤點清算的重點,是要畫分公司的「核心業務」與「非核心業務」,將「非核心業務」改用派遣、委外,甚至整個切割獨立出去,成立新的公司,而不再用內部正職員工,以有效縮減員額編制。管理大師韓第(C. Handy)將這種雇用型態比喻為「酢漿草組織」(Shamrock Organization),就好比酢漿草一葉三瓣,一個公司也可以有正職、派遣、約聘、外包等各種不同的勞雇關係並存。
 
6.2005工作運勢解盤
》》大外包潮湧現釋商機
   從低階工作如清潔、保全,到高階工作如IT資訊部門,各種專業的外包公司,已成為許多企業不可或缺的協力夥伴。例如在金融業,舉凡信用卡推廣、保單銷售、逾期帳款催收、帳單寄送、IT資訊系統管理……,業者能委外就盡量委外,減少雇用內部正職員工。在美國,甚至大學的招生與圖書館經營,目前也大多採取委外,有人形容「除了董事長不能委外,一家公司沒有任何業務是不能委外的」。
 
   勞退新制上路後,在人力精簡化下,企業界將重新檢視本身業務,凡是核心業務以外,或是自己來做達不到規模效益,但外部有便宜的專業公司可利用(例如企業內部刊物,與其自己養一個編輯團隊,不如外包給專業的出版品代製公司),或是設備投資太龐大、技術演進又太快的(如IT資訊管理、電話客服),相關業務都將優先委外。
 
》》把後勤部門變營利部門
  
 「大外包潮」即將在台灣湧現,雖然企業內部員工的飯碗會被搶走,但專業外包公司卻提供新的工作機會,工作不是「消失」,而是「轉移」了。而外包的同時,也釋放出無數接案的創業機會,例如近年蓬勃崛起的保險代理人公司、專業帳務催收公司、企業刊物代製工作室,都是典型的受惠案例。
 
   相準外包的商機,有一些後勤作業部門基礎雄厚的公司,開始把後勤部門切割出去成立新公司,或是改為獨立的利潤中心,除了公司原有業務之外,也自行從外部接案,不但可達到精簡員額編制的目的,還可將這些單位從「成本消耗部門」變成「營收創造部門」。
 
   舉例來說,電信公司的「客服中心」(call center),編制都不小。台灣大哥大就將本身的客服中心,獨立成為「台灣客服科技」,是國內目前最大的客服委外中心,除了服務台灣大哥大,也承接航空公司、固網公司的外包業務。而中時與聯合報系在裁員壓力下,也將發行部門切割出來合組新公司,除了報社業務外,也承包其他雜誌社的發行與物流。
 
   外包,成為公司員工「內部創業」的方式之一。例如食品大廠福壽實業,就將部分生產流程委外經營,同時鼓勵員工出來創業,承接這些外包業務,既可藉此精簡員工數目,也給員工一個開創第二春的機會。
 
7.2005工作運勢解盤
》》人力派遣爆炸性成長
   相對於外包,在勞退新制實施後,人力派遣更可能出現爆炸性的成長,而政府也將派遣列為重點扶植的12大新興服務業,經建會預估到2008年時,國內派遣員工將從8萬人,大幅倍增到30萬人,因此各家派遣業者無不摩拳擦掌,準備搶食這塊潛在市場超過800億元的大餅。
 
》》大幅節省人事成本
   儘管勞退新制的6%退休金,或許無法全數轉嫁給派遣業者,企業還是要自行吸收一部分,但派遣有助於降低人事成本,卻是不爭的事實。因為,派遣員工除了薪資比正職員工低,也無法享受正職員工的福利,包括三節獎金、股票分紅等。一般來說,企業花在員工的年終獎金、中秋與端午獎金、勞退金與各項福利的成本,往往達到月薪的30%,若改用派遣員工,將可大幅節省這些薪資以外的人事成本。
 
   派遣也可節省招募成本。尤其是時下的社會新鮮人,不乏敬業態度與穩定性極差的「草莓族」,企業「用錯人」的風險提高。因此,有許多企業招募新鮮人,現在都先以派遣員工的名義錄用,長期觀察工作表現後,再從中擇優轉為正職員工,不合要求者則退給派遣公司,無須付資遣費。派遣成為人才招募的一種「篩選機制」,也可說是變相的「試用期」,有助企業提高徵才的精準度。
 
》》把福利留給核心員工
   除了成本考量外,「留才」是派遣的另一隻推手。因為企業步向微利時代,獲利大不如前,分紅配股給員工漸感吃力。如何將獲利花在刀口上,盡量保留給核心員工,令許多企業傷透腦筋。而派遣就是解套方式之一,一旦非核心員工轉成派遣,失去分紅配股的資格,核心員工就能多分一些。
 
》》大學生第一份工作
   目前國內使用派遣人力,以科技業的作業員、倉管人員,電信業的客服人員,以及金融業的電話銷售、信用卡推廣、帳款催收人員為主。例如奇美電子就有300名派遣員工,國泰世華銀行有1,700名,中信銀有1,100名,比重都達到正職員工的20%以上。而在高階工作方面,如資訊業的維修工程師、海外建廠工程人員等,也有不少採取派遣型態。
 
   在勞退新制下,人事成本必須更加精打細算,將有更多「常態性」的工作,改用派遣人力來取代,而不再僅限於短期性、季節性的工作。同時,正如日本近年流行「新卒派遣」(大學畢業第一份工作從派遣做起),台灣許多社會新鮮人,將來要進大公司服務,也要以派遣做為敲門磚。
 
   有些使用派遣的「大戶」,甚至開始自行成立派遣公司。例如中國國際商銀的派遣人力,就是由轉投資的庸興公司提供;而國泰世華的派遣員工,則來自轉投資的華卡公司。未來派遣市場,將不再是人力仲介業者的專利。
 
》》政府將成為超級大戶
   不過,未來國內派遣的「超級大戶」,不是民間企業,而是政府機構。長年以來,各級政府在高普考的正式員額編制外,還養了為數龐大的「臨時」約聘雇人員,不受公務員任用法與人數的限制,尤其地方政府最為浮濫。未來中央政府精簡改造,表面上逐年裁員縮編,其實許多部會都有意大幅借助派遣人力,無異於約聘人員的另一種翻版。
 
》》提高企業雇用意願
   如同外包一樣,派遣在搶走正職員工飯碗的同時,也創造了更多工作機會。由於這幾年景氣乍暖還寒、難以捉摸,去年上半年外界都看好TFT面板業者可晉身「獲利百億元俱樂部」,下半年卻一百八十度反轉,變成看衰TFT面板業者會被打入「虧損百億元俱樂部」。而科技公司大老闆看錯「燕子」,更是時有所聞。這使得企業招募愈來愈謹慎,唯恐誤判景氣用錯人。如果不是人力派遣讓企業用人保有彈性,可隨時視景氣機動調整人力,無須付出資遣費,企業招募意願必然更保守。
 
   而且,國內派遣人力中,二度就業婦女、殘障者的比重不低,正如美國許多社會福利機構,都流行與派遣公司合作。如果不是靠派遣,這些弱勢族群是很難謀職的。
 
》》工作新貧族的溫床?
   但不可否認的是,當派遣的比重提高,工作的保障性與薪資福利都會降低。許多研究都指出,先進國家的「工作新貧族」(working poor)現象,首要原因就是正職工作大量消失,被派遣、約聘、部分工時所取代。
 
8.2005工作運勢解盤
》》強迫優退 35歲拉警報!
    「幾波優退下來,現在同事們放眼看去,40多歲可說是『稀有動物』,50多歲更堪稱『瀕臨絕種動物』。想到自己隨時可能被優退,晚上就睡不著覺!」一位銀行高階主管說。
 
   不久前,彰化銀行展開第五波優退,希望員工進一步年輕化,因為彰銀員工平均年齡「高達」41歲,而其他民營銀行,和同為三商銀的華南銀行、第一銀行,平均年齡都已降到30多歲。
 
   早年在銀行界,40歲是才剛開始被委以重任,接掌分行經理等職務的年紀,如今卻成為許多銀行人「工作壽命的終點」。
 
   「優退」這兩個字,如今在報社聽得到,在政府機關聽得到,在科技大廠的生產線聽得到,在研究機構聽得到。最可怕的是,不要以為優退是衝著「中高齡」的「資深」員工而來,因為優退的年齡正在快速向下修正,4年前優退的對象還鎖定在50歲以上,如今矛頭已對準40歲以下。
 
   不少企業採取幾波優退後,中高齡員工所剩寥寥無幾,最新的獵殺對象轉為:工作滿10年的「資深」員工。如果大學畢業就開始任職,工作滿10年也才不過32歲,原本以為退休還遠得很,想不到這麼早就來臨。
 
》》工作壽命縮短到15年
   現在,你只要年滿35歲,就要有進入優退「紅色警戒區」的心理準備。以五年級世代(34~44歲)來說,正好完全籠罩在優退的暴風半徑下。有人開玩笑說,五年級世代當年用學運逼退「國會老賊」,想不到自己這麼快也變成「職場老賊」。
主計處調查也顯示,國人的退休年齡,正在快速提前,民國86年有六成的工作者,可做到年滿60歲退休,91年跌落到四成。

  不妨做個世代對比。上一代不到18歲就開始工作,至少能做到滿60歲,「工作壽命」超過40年。這一代年輕人,在高學歷趨勢下,通常要到24歲才開始工作,很可能40歲不到就畫下休止符,「工作壽命」縮短到15年。
 
》》科技新貴退不起休
  如何在15年內,賺到一輩子所需要的錢?即使科技新貴,如今都有困難。
 
   從前許多科技工程師,都把退休年齡設定在40歲。因為技術進步太快、產品生命週期太短,細數歷年的科技股王,沒有一家能稱霸超過兩年。40歲如果不退休或轉換跑道,不僅技術跟不上時代,從事的行業也沒落了。因此,科技人甘願忍受超長的工時、哪裡股票多就往哪裡跳槽,為的就是在40歲前賺足這輩子要用的錢。有些IC設計公司,因為員工提前退休的緣故,全公司平均年齡甚至只有28歲。
 
   但高科技的黃金時代過去了,根據本刊去年調查,只剩下4%的科技工程師,能夠財富無虞地40歲退休;但若不退休,有89%的工程師擔心自己的技術會落伍了,「進退兩難」成為許多工程師的寫照。
 
》》中年銀行員的悲歌
   許多中年優退,都肇因於「生產力趕不上薪資」:一方面技能落伍脫節,一方面薪水過高。以銀行員工來說,兩者兼而有之。
 
   從前銀行用人有幾個特色:一是筆試掛帥,所以被錄取的人,以「會讀書考試型」居多。其二,早年銀行屬於寡占事業,沒什麼競爭可言,行員只要不犯錯即可,因此喜歡用性格小心謹慎的人。其三,從前櫃員與後台作業人員,佔了銀行員工的多數,工作被形容成是「橡皮圖章」,每天就是坐在冷氣房蓋一蓋章,也不用背負銷售業績壓力,薪水自動隨年資調升,做得愈久領得愈多。許多四、五年級的銀行員,就是這樣一路走來的。
 
   然而,在金融割喉戰的今天,所需要的是完全不同的人才。現在銀行最急需第一線的商品銷售人員,能為業績衝鋒陷陣,具有積極進取的業務員性格,而不再像從前那種保守謹慎、被動等著客戶上門。如今銀行招募採取筆試者愈來愈少了,因為會考試不等於會賣商品。而前台銷售人員與後台作業人員也逐漸調整為1:1,後台作業人員不僅比例大幅縮減,而且也要扛下一定的銷售業績額度。
在這種「全員業務員化」的趨勢下,很多傳統銀行員轉型不過來,再加上坐領高薪,不難理解為何銀行要大量招募六、七年級的業務新血,去取代四、五年級的老行員了。
 
》》媒體業人才反淘汰
  
 而在媒體業,則上演另一套優退戲碼。新聞記者是典型「薑是老的辣」的行業,不論見識與人脈都要靠時間累積。全世界很少有像台灣這樣,把資深記者當成包袱,不少媒體老闆所盤算的是,「1個資深記者的薪水,等於3個新進記者」,因此優退老鳥記者、遞補菜鳥記者,兩手策略屢見不鮮。這種「人才反淘汰」的做法,要為台灣媒體的「弱智化」負很大責任。
 
》》避開快速折舊的行業
   當媒體焦點都對準名模林志玲時,可曾想過另一位過氣的名模李珊珊?也才不過5、6年前,李珊珊還是月入五、六十萬元,倩影出現在亞洲各國時尚雜誌的封面人物,如今卻淪為靠政府救濟度日的貧民。

  別以為只有模特兒這個行業,才會暴起暴落,職業壽命有如流星般短暫。科技業、銀行業、媒體業,哪個行業不是風光一時,如今不到40歲,就面臨沈重的退休壓力?反倒是許多樸實無華的傳統產業,職業壽命細水長流。
 
   在工作選擇上,未來一定要把「職業壽命」列為重點。如果年齡在這個行業是「負資產」,如果這個行業的「折舊」速度很快,即使薪資再高都要三思。同時要把理財當成一種「謀生能力」來培養,否則老闆可能只會養你15年。
 
9.2005工作運勢解盤
》》薪資保衛戰白熱化
   勞退新制實施後,企業採取的薪資對策,除了可能凍結調薪、或者調薪幅度縮水,以貼補勞退金成本外,薪資制度重新設計也將掀起風潮,轉向「低底薪,高獎金」,因為非經常性薪資的獎金,可以規避提撥勞退金。
 
   國內薪資的停滯現象,已經持續多年。從民國86年到92年,台灣經濟成長率平均為3.8%,但實質薪資僅成長1%。薪資不但落後於景氣,也趕不上物價,去年扣除物價上漲率,上班族的實質經常性薪資,竟然出現「負成長」。在勞退新制下,實質薪資負成長預料將持續下去。
 
》》看功績,不看年資
  
 為刺激員工達到業績,從金融業到外商公司,早就著手調降底薪、提高績效獎金的比重,目前新進金融從業人員的底薪,普遍都降到2.5萬元以下。勞退新制的實施,更使薪資結構的調整,開始在各行各業發燒。
 
   未來,不管是業務人員、還是後勤行政人員,薪資都將與業績連動,從「固定薪資」變成「浮動薪資」。許多上班族,即將面臨一場「薪資保衛戰」,而不同業績的薪資差距也將拉大。
 
   這不只是薪資制度的變革,也是「年功序列」制度的瓦解。如同日本一樣,台灣過去也是「年資決定職位,職位決定薪水」,薪水是按照年資調整。未來,只要績效好,菜鳥的薪水可以超過老鳥,部屬的薪水可以超過主管,「年資主義」將徹底被「功績主義」取代。
 
》》科技公司底薪看漲
   在一片調降底薪聲中,科技業是例外。因為高科技員工分紅配股,在政府堅決踩煞車下,已經很難再毫無限制玩下去,除了分紅改發現金外,許多大廠都考慮改採「高底薪,低配股」政策,用高底薪來留住員工。

   根據金管會最新規定,高科技公司員工分紅配股的「市值」,將不得超過當年盈餘的50%。金管會副主委呂東英坦率表示,這對進入成熟期的高科技公司是件好事,可以減少員工跳槽,因為目前員工配股市值超過盈餘50%者,大都是還在爆發成長階段,本身高獲利、高股價的中小型公司,尤其是IC設計公司。 

  一些年領千萬配股的科技新貴傳奇,大都是發生在這類型公司。在金管會強力干預下,科技公司的徵才魅力,終將由絢爛歸於平淡。
 
10.2005工作運勢解盤
》》傳統產業人氣歸隊
   高科技公司的員工配股,令人眼睛一亮的不多見了;反而傳統產業的獎金行情,讓上班族驚嘆聲不斷。

  成衣業的聚陽實業,去年以13個月年終獎金,拔得上市公司頭籌;今年中鋼14個月獎金、陽明海運12個月、台鹽10個月……,在舞台聚光燈外被冷落多年的傳統產業,不論在股市或就業市場,人氣都開始歸隊。
 
》》傳統產業,不再傳統
   台灣科技業的淘汰潮才剛起步,傳統產業的汰弱留強已完成。許多傳統產業早就不再「傳統」,不但市佔率取得世界第一,而且擁有國際品牌、跨國籍的研發與行銷團隊、遍布海外的生產基地、甚至股票也在海外掛牌上市,成為不折不扣的「跨國企業」。
 
   傳統產業在大陸的投資,已進入全面收割的階段,獲利剽悍的程度,比起黃金年代的科技業不遑多讓,不但員工獎金大豐收,不少公司更比照科技公司,採取員工分紅配股制度。
 
   對理工人才來說,傳統產業的吸引力將提高。除了薪資報酬考量外,也因為理工人才在科技公司「大才小用」相當普遍,許多碩士級工程師的工作內容,比作業員高級不了多少。但在傳統產業,由於「物以稀為貴」,理工人才很容易受到重用。
 
》》人力新陳代謝 指日可待
   儘管傳統產業的生產基地,大多外移到海外,現階段在台灣徵才不多,但由於員工老化嚴重,未來必將展開全面大換血。以成立50年的士林電機為例,就將資深員工從2,300人優退到1,500人,並打算每年晉用1,000多名新血,更破天荒栽培第一批女性主管部隊;而味全最近也大舉起用六年級的幹部。傳統產業恢復徵才動能,指日可待!
 
》》新工作倫理
  
 對上班族來說,一個美好的舊時代落幕了,2005年將是台灣勞動體制重組的元年。工作的穩定性消失,固定的薪資保障取消,公部門的鐵飯碗打破,正職工作被取代,年資從資產變成負債,員工分紅配股好戲不再……,適者生存,不適者淘汰。
 
   2005年也是台灣產業淘汰賽的一年,將有為數可觀的公司,被迫合併、退出、重整、外移。即使存活下來,競爭的鎖鏈也絞得更緊。每家公司用人,都將精簡再精簡,在「543原則」(5個人的工作,由3個人來做,領4個人的薪水)下,上班族的工作負荷量會更沈重。而且,就像華航主管也要登門推銷機票,業務與內勤的分野將消失,每個員工都要業務員化,不管你喜不喜歡。
 
   然而,2005年也是新機會的一年。雖然科技新貴沒落了,但傳產新貴崛起。在浮動薪資下,有人薪水成倍數增加,有人大幅縮水。工作重新洗牌,有人飯碗岌岌不保,有人跳槽機會接不完。在派遣與外包風潮下,正職工作縮減,非正職與創業機會卻大量釋出……,贏家與輸家的命運,將有天壤之別。
 
》》組織無情,人才不忠
  
 未來的勞雇關係,可用「組織無情,人才不忠」來概括。就像奇異(GE)公司前執行長傑克威爾許(Jack. Welch)所說,「你要忠誠的員工,還不如去養條狗」,他在勞資合約中載明「如果忠誠意味著公司對績效睜一隻眼、閉一隻眼,那麼寧可不要也罷。」在終身雇用制瓦解、工作保障消失的未來,雇主將把「績效」看得比「忠誠」更重要。甚至員工忠誠成了一種麻煩,造成解雇的包袱。
 
   對員工來說,何嘗不然?有亮麗的績效來背書,才能換到下一份更好的工作。正如P. Cappelli在《新工作契約》(The New Deal at Work)書中所說,上班族效忠的對象,不再是老闆,而是自己的專業;工作表現不再是為了公司,而是要打造一張漂亮的跳槽履歷表。這就是未來的「新工作倫理」吧!(93/12/25)
 

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