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從學校到職場:青年就業問題的虛與實
 

撰文◎Career就業情報公司顧問 臧聲遠

青年從學校到職場的轉銜是否順利,不只要看失業率,還要看勞動參與率、流動率(定著率),台灣的現況是:青年失業率高、勞動參與率低,流動率高而定著率低。

台灣的青年失業率,在東亞國家名列最高,但這只是冰山一角,因為在官方失業率之外,還有許多想就業而沒有付諸求職行動、或是用各種名義逃避延後就業的人,造成勞動參與率偏低。若把這些隱藏性的失業者也納入考量,台灣真實的青年失業率要比表面數字高出許多。

另一方面,台灣青年世代的高流動率,也成為企業管理的頭痛問題,部分地方政府甚至祭出各種名義的久任津貼,希望好不容易就業的社會新鮮人不要輕易離職。這在全世界堪稱絕無僅有。勞動經濟學裡的discouraged worker(怯志勞工),通常指的是求職過程屢次碰壁,因而灰心喪志放棄求職的人。但台灣青年世代卻有另一種「discouraged worker」,他們求職不成問題,但職場之路卻走得很不平順,有的不適應成了職場逃兵,有些則成為頻繁轉職的「閃跳族」,愈跳挫折感愈深,最後退縮在家逃避就業。

以下分別從失業率、勞參率、流動率等三個面向,探討學校與職場轉銜問題的成因與對策。

一、青年高失業率>
台灣其實不缺工作機會


不同於其他國家,台灣青年的高失業,並非工作機會過少使然;因為企業的缺工率同樣也很高,未來在高齡少子化趨勢下,勞動力短缺勢必更為嚴峻。一方面青年找不到工作,一方面企業找不到勞工,青年高失業率與企業高缺工率「雙率並存」,為何會有如此看似矛盾的現象呢?以下從四個層面來剖析。

(一)行職業偏見:青年嚮往的行職業,吸納人力有限;而缺工較多的行職業,卻被青年世代排斥。首先是在生涯選擇上,年輕一代出現「棄硬就軟」、「棄難就易」的心態,大學與高職也投其所好,大量成立餐飲、觀光、設計、表演藝術系科,關掉理工系科,系科設置以招生為著眼點,而非國家整體人力供需。其後果是,藝術設計學門佔整體畢業生超過10%,但產值卻不到台灣GDP的1%,職缺數量稀少,根本無法消化畢業生大軍。而觀光餐飲系的浮濫,一方面排擠理工科系,造成科技業與傳統製造業徵才困難;另方面觀光餐飲系學生畢業後,卻有高達7成因失望而改行,導致觀光餐飲業也長年缺工。

其次,高學歷化改變了青年的自我認知,許多行職業即使薪酬不差,也因為不「高尚體面」而被排斥。例如近年網購盛行,宅配與倉儲業成為薪資成長最快的行業,部份業者甚至開出7.5萬元的月薪招募宅配司機,比大學助理教授還高,人力依然捉襟見肘。有些業者索性玩改名遊戲,例如把老人「照顧服務員」改成聽起來高尚體面的「照顧秘書」,徵才困難立刻迎刃而解,十足反映出青年世代在職業抉擇上,過度重視「面子工程」的偏頗價值觀。

青年世代排斥的不只是傳統的3K(辛苦.骯髒.危險)行業,如今只要工時不正常的工作,就算專業形象與薪資待遇中上,也都被列入不受歡迎名單,從科技工程師到會計莫不是如此。會計是商學院畢業生職缺最多的工作,但每到報稅與股東會季節,加班熬夜是家常便飯,使得會計師事務所長年鬧人才荒。

(二)能力素質落差:主要有以下幾種類型:

(1)企業有人力需求,但求職青年的專業實力達不到用人標準。由於大學錄取率百分百,台灣實質走向「16年國教」,大學生素質程度呈現兩極化發展。例如有些大學的應用英語系,全班學生的英語多益測驗(TOEIC)平均不到550分,連應徵小助理的資格都不符合。而隨著台灣科技業從硬體製造轉向軟硬並重,以及「大智移雲(大數據∕人工智慧∕移動裝置∕雲端運算)躍為主流,業界對於資訊人才的需求量激增,按道理說應該不虞匱乏,因為資管系是台灣學生人數最多的科系,資工系也是工學院的大系,但真實情況是其中堪用者有限,許多中後段學校的資管系,全班找不出幾個會寫簡單程式的人,業界釋出再多職缺也是枉然。

(2)業界亟需的科系人才,學校供給不足;業界需求有限的科系人才,學校過度供給。例如高齡化社會需要加倍的醫師,但國內醫學系招生人數卻從18年前一路凍結至今(1,300人);企業南向需要東南亞語人才,但國內迄今只有3所大學有相關科系。反觀英日文人才過剩,但很少有大學不設立英日文系的。大學科系的設置無法與時俱進,保住老師飯碗而不管學生飯碗,使得許多「冷門科系」成為青年失業製造機。不過,冷門科系學生倒也不必喪志,可用三種方式突圍:在學期間的選課與打工,提早為轉業預先鋪路;求職時多留意「科系不拘」的工作;或以助理、非典型就業做為跳板,「邊做邊學」補強欠缺的專業。

(3)盲目讀碩士、拚命考證照,卻不知每個行職業看重的「就業力」大相逕庭,白白努力一場,卻不符企業用人規格。例如創意性工作特別重視求職者的休閒生活,「有精彩的生活,才有精彩的創意」,不愛用書呆子型的人。時尚產業用人則重視平日購物經驗,因為愛血拚才知道現在流行什麼、消費者在想什麼。

(4)就差「最後一哩」的即戰力。許多新鮮人求職,被人事廣告載明的「需有一年以上經驗」這句話卡住。其實企業未必真的一定要你有工作資歷(畢竟你才剛離開學校),而是希望你任職後能立馬提槍上陣,不需要從頭教起;因此只要提出足以和這份工作銜接的證明,往往可以順利過關。例如應徵出版社編輯時,將自己的作品編成一本書,連同履歷一併寄去;或是應徵行銷專員時,為該公司量身製作一份行銷企劃書,當成履歷附件,就有機會跨過「需有一年以上經驗」的門檻。

(三)就業資訊落伍:
企業在招手,求職者卻看不見。有些是對科系出路的認知過於封閉、自己「畫地自限」,以幼保∕幼教系學生為例,少子化固然衝擊到幼教老師需求,但其實觀光工廠解說人員(孩童課外教學)月子中心的嬰兒保母、甚至連鎖藥局門市(婦幼用品為銷售大宗),也都歡迎幼教背景的人。另一種情況則是認知跟不上時代腳步,例如許多數學、統計系的人,以為所學是冷門的理論科系,只能當補習班數學老師或市調人員,殊不知大數據帶動「資料科學家」(data scientist)的需求,數學、統計背景已成為當前最炙手可熱的人才。

(四)勞動條件落差:
儘管企業有缺人,但年輕人想要的薪資、工時、工作環境、雇用身分(正職∕非正職)企業給不起。例如觀光餐飲業普遍低薪、高工時,部份傳產廠房髒亂不堪、連冷氣都沒有,人力自然長年招不滿。要縮小勞動條件的落差,要麼企業調高薪酬,要麼青年降低期待,究竟哪一方要做較多讓步,取決於各自的議價實力。例如前些年護理師抗爭此起彼落、人力大量流失,迫使醫院調高薪資、排班固定化,勞動條件改善後,護理畢業生重新回流,缺工也獲得舒緩。企業必須正視的現實是,要指望青年世代「屈就」是愈來愈難了,因為少子化將使青年勞動力日益短缺,再加上他們的學歷與自我期待提高,又有父母當靠山,許多人寧可在家裡待業,也不願到職場「被糟蹋」。

當然,青年世代也必須體認到,議價實力取決於本身學經歷和求職時機,「徒有大學生之名,而無大學生之實」或是選擇「學非所用」的人,在期待值方面宜有自知之明。當景氣熱絡失業率下滑時,可以對勞動條件挑剔一點;但景氣疲軟失業率上揚時,則要適度屈就。新鮮人不必太執著於第一份工作的起薪高低,起薪是一時的,重要的是看未來的成長空間。

(五)「工作機會不足」的虛與實
綜合以上各點,要降低青年失業,絕非單靠創造就業機會、舉辦就業博覽會就能解決,因為台灣並不缺工作機會;而是應在青年的「職涯輔導」和「就業力提升」多加著墨;另外高教體系的科系配置、企業的勞動條件也非改不可。至於青年世代自身,則要破除行職業成見、強化本職學能、留心就業脈動、適度調整工作期待。

有些學者引用問卷調查結果,將「工作機會不足」列為青年失業頭號原因,其盲點在於:究竟是「量」的不足,還是「質」的不足?台灣少的不是職缺,而是符合青年所學科系、能力水平、勞動條件期待的職缺。比如設計科系畢業生所謂的「沒工作機會」,並非真的找不到任何工作,而是難以找到專業設計師的工作。「質」的問題,不能用「量」的方法解決。

二、勞動參與率低>
另一種名字的青年失業

近年來,地方政府相繼祭出初次尋職津貼。誠然,求職會有一些治裝費、交通費的開銷,而職涯轉銜也會面臨一段收入空窗期。不過,提供津貼另一個沒有明說的原因是,青年世代的求職意願低落,以至於要用獎金提高其找工作的誘因。

這些躲在家裡沒去找工作的人,理由不一而足,包括對職場的勞動條件不滿ˋ求職或任職過程的挫敗感、父母提供靠山庇護等。此外,還有很大一群人是因為生涯迷惘,他們興趣是A、能力強項是B、性格特質是C、就讀科系是D,不知該依照哪個走?或是對於三業(產業∕職業∕企業)一片茫然,想投履歷也不知道該投給誰?不少校園輔導人員發現,早年的應屆畢業生,大多會在3到5月求職季完成履歷面試,但現在許多人直到畢業前夕,還不曾投出第一份履歷,並不是缺乏就業意願,而是不知道人生方向為何,就好比眼前雖有滿漢全席,卻不知該下箸吃哪一道菜。還有不少人以準備高普考、司法考試或教師甄試為由賴家,即使連年落榜也不肯設定「停損點」。

不論以何種理由賴家,剛開始往往深感愧對父母,繼則害怕與親朋好友接觸,但是久而久之,就會習慣甚至喜歡這種生活,心安理得退縮到自己一個人的「宅」世界,等到驚覺不能再這樣下去時,已經年華老大難返職場。新鮮人的「賞味期」很短,要有年齡的危機意識,否則「一時的賴家」,會演變成「一世的賴家」。

三、高流動低定著率>
職場不適應症狀百出


學職涯轉銜過程中,特別值得注意的是新人的高流動率「早上才剛報到,午休時就不告而別人間蒸發,大家還擔心他發生意外,沒想到是閃人了…」在人資界流傳許多新鮮人離職的誇張故事。雖然流動率高不見得一定是壞事,有些行業由於成長快速、挖角跳槽機會多,人員異動頻繁是很正常的事,昔日科技業和現今飯店業皆是如此,但在一般情形下,這對企業經營也好、員工本身職涯資產的累積也好(滾石不生苔),都是一種損失。

有鑑於此,有些企業推行mentor(在職導師)制度,指派老鳥專責帶領菜鳥;有些企業安排實作式面試(例如履歷通過第一關篩選後,先到公司實際上班一天),讓求職者預知工作的真實樣貌,以免抱著錯誤想像而來;有些企業導入測評工具,希望找到適任度更高的人,以降低離職率。就連部份政府機關也深受新進公務員的高陣亡率所苦,開始效法企業的mentor制度,可見問題的嚴重性。

勞工學者將此歸咎於企業,認為是低劣的勞動條件(薪水少、工作操、非典型雇用盛行)逼得青年出走;企業則歸咎於青年,責怪他們抗壓性(AQ)太差才輕率落跑。兩邊各有道理,但下列原因同樣不容忽視:

(一)頻繁轉職的人,往往有「生涯迷航」的問題,不知道自己適合做什麼,於是把頻繁換工作當成「職業試探」的手段。再不然就是人際關係不良,動輒與上司、同事或顧客起摩擦;如果個性和EQ不改,即使跳到一個新環境,也很快就會舊事重演,只好一跳再跳。有些閃跳族最後跳不動了,就成了「職場中輟生」;換言之,高流動族群有很大的潛在風險,有朝一日會淪為失業者或怯志勞工。

(二)從CPAS性格測驗來看,台灣青年過去20年最大的改變,就在於「持續力」明顯退步,容易缺乏恆心半途而廢。現在凡事都追求「即時性」,青年世代不再有耐性去等待與耕耘,有太多東西吸引他們見異思遷,反映在自我生涯管理上,許多人把「砍掉重練」當成兒戲、把人生reset(重新設定)不當回事。但人生不像電玩遊戲那樣,想重來就重來,隨便離職會使專業、人脈、經歷一再重新歸零,人生前功盡棄,青年不可不慎。

(三)從小成長背景與職場文化的巨大反差,使青年世代感到難以適應。台灣從家庭到學校都已民主化,年輕人在高度受到尊重下長大,父母以誇獎取代打罵,而師生關係也變成「服務業-消費者」的關係,走向以客(學生)為尊。但是進社會後,一切都反過來了:台灣職場依然瀰漫威權文化,把責罵員工當成正常溝通方式,青年世代對此非常無法接受。許多主管駭然發現,這一代年輕員工是「罵不得」、「不受教」的,罵兩句就落跑不幹了。而這種世代衝突,也跟工作認知差距有關,年輕人不服氣的是,事情真有那麼嚴重,需要開罵嗎?他們從小馬虎慣了,在學校鬼混照樣能畢業,做錯事也不會被體罰,一直在寬鬆寬容下成長,他們無法理解企業對於「嚴謹度」的執著,直覺反應就是「主管很機車」。

職場不適應造成青年高流動率,勞雇雙方都必須有所調整。雇主應改變管理模式,學習如何適應這群新世代,而非給他們貼負面標籤;不管喜不喜歡、認不認同他們的工作價值觀,都要試著去接納,否則只有外移一途。而青年世代也應認清職場殘酷現實,揚棄學生心態,學習適應職場文化(見附表)。

學校

職場

自由散漫,作息顛倒

高度紀律,時間嚴明

想翹課就翹課

沒有翹班的自由

60分及格就好

120分的嚴謹度

學生容許犯錯

沒有犯錯的權利

老師有義務教你

主管沒義務教你

平等溝通

尊卑分明

批判嗆聲

被責罵是常態

鼓勵勇於表達

新人多聽少說

要有抱負,立志做大事

瑣事做起,最怕眼高手低

教你維護自身權益

工作不能太計較

獨來獨往沒人管

團隊放在第一位

交自己喜歡的朋友

與不喜歡的人共事

做自己喜歡的事

就算不喜歡也要做

放學寫完功課就沒事

責任制沒有下班可言



 

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