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中年工作者:不是變老,而是變好
 

   中高齡失業潮,是台灣勞動市場最棘手的難題。近年還在從事相關研究的學者已經寥寥無幾,原因是連學者們都認為這個問題已經「無解」。
 
從官方統計來看,也可得到印證:
    5年來,各種有關僱用中高齡勞工的調查均顯示,超過80%的企業不願僱用中高齡勞工
    1980年代國內中高齡失業者年增率為3%,1990年代猛增5倍多,年增率達到16.5%,高居所有年齡層之冠
    今年前十個月各年齡層的失業率,跟去年同期相比,15~24歲增加36.3%,25~44歲增加55.6%,45~64歲增加72.6%,中高齡族群增幅最鉅
     
重返職場困難
中高齡勞工一旦失業,想要重返職場非常困難。本刊調查發現:
    在新進基層員工方面,企業普遍將年齡上限定在28~30歲,35歲幾乎到達極限,中年勞工不管能力特質如何,往往連求職資格都沒有,職場年齡歧視非常明顯
    超過35歲者,唯有應徵中高階主管,或具有特殊的專業能力,才有被錄用的機會,但企業對主管階層的需求,數量畢竟極其有限
    企業即使徵求中階主管,也幾乎都求在45歲以下。專門從事高階人力仲介的「獵人頭」公司發現,即使是高階人才,一旦超過50歲,獲得面試的機率降至僅有7%。
    工作壽命縮短,儘管法定退休年齡最高是65歲,但在民間企業普遍是55歲就面臨退休壓力。特別是基層員工,若無法升上主管職,45歲就開始面臨被淘汰的壓力。有愈來愈多企業,一方面提前優退55歲以上員工,一方面招募30歲以下員工,以加速組織新陳代謝。
 
   在年齡歧視下,小本創業和加盟創業,成為許多中年族群熱門的「自力救濟」方式,勞委會也改變方向,將創業當成解決中高齡失業的重要對策。
 
不敵知識經濟浪潮
台灣中高齡失業潮的主要成因有三:
    勞力密集的傳統產業外移
    知識經濟顛覆年資倫理
    企業展開組織扁平化與合併∕購併等「組織改造」的動作
 
1.      台灣中高齡族群中,以「低學歷」(國小教育程度)、從事「初級勞力密集產業」者,失業惡化情況最為嚴重。他們是台灣產業結構轉型,所造成的「結構性失業」者,因為「許多勞力密集的產業,成為夕陽工業,在台灣沒辦法生存,只好開始外移,出現很多關廠歇業的情況,造成他們集體被迫失業。隨著知識經濟時代來臨,他們所受教育不多,產生銜接不上的問題,以致昔日創造台灣經濟奇蹟的藍領英雄,成為第一批被新經濟淘汰的犧牲者。
 
2.      隨著新經濟時代的來臨,傳統職場的年資倫理,已經被顛覆掉,以往技能傳授是老一輩的教年輕人,現在是年輕人教年紀大的。由於對資訊科技的掌握能力較差,中年人的職場生存空間,日益受到年輕世代的擠壓。一位企業人力資源主管便坦白表示,「我們寧可僱用30歲不到的人,他們的電腦能力強、觀念新。一位40多歲的『老』人,薪資是新人的三倍,但是『老』人的生產力,不一定有新人的三倍。」
 
  一位中年職場工作者的心情故事,相當有代表性:「這一、二年來,看著新人履歷上,填著各式密密麻麻看不懂的軟體專長,還有一個個30出頭就頂著執行長、總裁頭銜的小夥子,出現在自己面前,真的開始有點害怕背後浪淹沒。我也想向年輕人多學習,但一來拉不下老臉,二來茫茫學海又不知該從何問起,難道這就是所謂中年危機?」
 
「三中」淪為組織改造犧牲者
3.      隨著企業吹起組織改造的號角,中年失業開始從藍領階級,擴向白領階級。從先前流行的「組織扁平化」,到最近的「企業合併&購併」,首當其衝遭到精簡的就是中級主管。最近美國出現一個有趣的新詞彙「Three Deadly Middle’s」,直譯為「三個要命的『中』」,意思是說如果你是 「中級主管,中產階級,中年人」,三個條件集於一身,恐怕就要倒大霉了,這何嘗不是台灣的寫照。
 
  過去國內企業對管理訓練很缺乏,總是年資到了就升管理職。如今企業展開組織改造,人力勢必要重新盤點,此時資深員工是否具備「核心能力」(包括溝通、領導、團隊合作、國際觀、策略思考等管理能力),就成為決定去留的關鍵。
 
  從前國內企業多走日本路線,採取年資制,企業經營強調的是「零錯誤率」,只要員工不犯錯,做得越久,年資越高,位階、薪水也越高。這使得許多企業充斥著所謂「橡皮圖章」的中年主管,他們的工作只管蓋章,薪水隨著年資不斷升高,和他們的生產力和貢獻度不成比例,當組織減肥瘦身時,很容易首當其衝。
 
  綜言之,台灣中高齡失業者呈現「兩極化」的情形,一邊是低技術的藍領勞工,一邊是企業中高階主管。
 
中高齡勞工的負面形象
  影響到企業僱用中高齡勞工的意願,除了規避退休金給付等制度面的原因外,不容否認很多是「觀感」的問題。「積習難改、叫不動、沒鬥志、意見多…」,成為社會對中高齡勞工的刻板印象。學者將這些刻板印象歸納成四大類:
    身心機能降低:中高齡者體能低落、判斷遲緩、缺乏活力、健康不佳
    學習新知動機不足:對科技不感興趣、難以訓練
    觀念保守固執:缺乏創造力、觀念老舊、固執己見不易溝通
    因應變遷能力降低:抗拒變革、不易適應、無法應付壓力、不易輪調
 
   雖然這些觀感部分屬實,到頭來卻流於「以偏蓋全」的刻板印象,使得年齡成為「原罪」,即使條件不比年輕人差,仍然受到企業的年齡歧視。
 
失業壓力難以承受
  在《年齡優勢》(The Age Advantage)這本書中,對於中年失業有發人深省的描述:
「對25歲、30歲、35歲的人,失業是個懊惱;但對50歲的人,失業卻是創傷。『那不只是一份工作,它是我的人生!』中年世代從小就被教導,工作的價值絕不只是混口飯吃,更是一種自我身分認同,告訴自己和別人你是誰,你擺在社會的哪裡。
 
  許多中年失業者整個職業生涯,都待在同一個領域,甚至同一家公司,根本無法想像捨此之外,還有別的選擇可能。他們的肩膀扛著太多責任,抵押貸款、子女教育費、奉養年邁雙親、週遭親友的期待…,他們無法像年輕人那樣,失業就回家找老爸、老媽當靠山,他們走投無路。」
  
  台灣中年世代被稱為「三明治的世代」,夾在上一代與下一代中間,家庭責任格外沉重,失業壓力也特別大。
 
讓年齡成為一種優勢
  儘管如此,中年人絕不可喪志。年齡究竟是障礙,還是寶貴的資產,端看能否發揮年齡的優勢,證明「薑是老的辣」。比起初出茅廬的年輕人,中年人的優勢為:
    有豐富的實戰經驗,可具體展現的工作成果,和長期累積的人脈
    對公司的向心力強,穩定性極佳,不像「我還年輕,心情還不定」的e世代那樣,容易見異思遷跳槽
    雖然創新力稍遜,但責任感強,工作態度比年輕人敬業,而且性格成熟穩重,可承擔危機處理大任。
 
  每個年齡層各有其優勢,中年人若能突顯本身優勢,與年輕人截長補短,就毋庸擔心失去「被利用的價值」。誠如《年齡優勢》這本書所說,職場中年最大的心理障礙,就是「以為自己沒有別的選擇可能」,很容易把失業看成走到絕路。我們提出八個建議,以增強中年職場生存力:
    參加短期企管課程班,提昇本身管理指數
    進修EMBA、IMBA學位,取得新中年精英身分證
    選擇適合自己的民間技能訓練班,再造中年新專長,包括美食小吃、烘焙食品、門市店長、生命禮儀師、勞保代理人、花藝、美容美髮、室內設計等,都是今年較為熱門的項目
    善用政府職業訓練資源,既有學費補助,又能輔導就業
    參加潛能激發與心靈成長課程,突破中年心理困境
    與其被動等待裁員,不如自行中年創業
    轉往顧問領域,發揮經驗的價值
    善用獵人頭公司,發現自己的貴人

  發揮年齡優勢,維持學習動力,套句美國的廣告名言,你的中年「不是變老,而是變好」。(90/12/20)
 
 

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