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轉職浪潮洶湧來襲
 

迎接高流動率的一年
轉職浪潮洶湧來襲
 
  2006年台灣就業市場,將出現近年來規模較大的一波轉職浪潮,而且主要產業的徵才動能有弱化的現象,但失業率卻未必會走揚。

  展望2006年台灣就業市場,必將是高流動率的一年。包括科技代工產業的外移、企業合併與組織改造的加速、科技園區的南北消長、以及新鮮人勞動條件惡化等因素,將使台灣出現近年來規模較大的一波轉職浪潮。
 
金融服務業徵才動能衰退
 
  在失業率方面,11月已跌破4%的關卡。但展望2006年,目前還看不到一個可帶動大量就業機會的產業。過去這兩年,科技業的徵才動能逐漸冷卻,只剩下零星的「遇缺遞補」性需求,較少見「建廠擴產」性的需求,好在金融業與流通服務業適時接棒,以其勞力密集產業的特性,有效地降低國內失業率。不過,金融業這兩年大舉徵兵,主要來自消費金融的假性榮景,隨著卡債危機浮現,今年金融業的徵才力道,勢必明顯衰退。
 
  同樣地,流通服務業除了居家賣場、連鎖鞋店,今年仍有大舉展店的動作外,其餘都瀕臨飽和。量販店的整併風、便利商店的加盟主退場潮,都說明這個產業的版圖擴張,即將進入尾聲。再加上卡債風暴、實質薪資負成長、開徵營業稅等因素,對消費購買力造成負面衝擊,甚至百貨龍頭業者都對景氣不敢樂觀。
 
  在缺乏主力產業的情況下,今年降低失業的希望,要寄託於非典型僱用與微型創業。據統計,過去一年個人工作室的數目,從2.2萬個暴增到6.5萬個,以每個工作室創造1個工作機會來算,就幫助台灣失業率降低近0.4個百分點。而大型人力派遣業者,過去一年成長幅度也很驚人。
 
中階人才過剩,求職向下補位
 
  從學歷別來看,去年大學生的失業率,有好幾個月都超過高中以下學歷者,這是過去所沒有的現象。經建會人力規劃處長陳世璋指出,未來幾年國內高階人力(碩士以上)與低階人力(高中以下),都是需求大於供給,唯獨中階人力(大學畢業)有供過於求的現象。他們卡在「高不成低不就」,除非向上提升取得更高學位,否則就只有向下補位,去做低階人力的工作。近期多家科技大廠招募作業員,都發現有名牌大學生隱匿學歷,用高中文憑應徵。
 
  低階人力雖然市場需求量大,但薪資卻出現兩極化現象。在科技業,龍頭業者挖空心思用各種創新的招募手法,上山下鄉招募女性作業員。以奇美電為例,薪水加夜班津貼每月可領2.9萬元,比絕大多數大學生起薪都高,招募仍然很辛苦。反觀服務業,許多正職工作都改用計時、約聘、派遣等「非典型僱用」形式,薪資甚至破壞到「外勞化」的程度,但招募仍比科技業容易。
 
  對科技業來說,如何開發女性人力,成為招募的一大課題。除了「粉藍族」的女作業員外,隨著高中女生成群放棄文組改唸理組,不少女校的文組班數銳減1/2~1/3,未來科技公司招募工程師,必定要注入更多的女性思維。
 
高階人力仲介的起飛元年
 
  如果說2005年是人力派遣業的起飛元年,2006年就是高階人力仲介業(獵頭公司)的元年。雖然台商明顯減少台籍幹部比例,但大陸本地企業延攬台籍主管卻方興未艾。麥肯錫估計中國需要7.5萬名國際經理人才,但目前連5,000個都不到。過去台灣人才極排斥到陸資企業任職,但如今這種抗拒感已降低,逐漸化解兩岸高階人才市場的障礙。
 
  2006年金融業雖然招募可能縮水,但裁員優退也同樣放緩,因為「二次金改」激起的合併巨浪暫告平息,而官股銀行的處置,也改用「官官合併」模式,取代對工作威脅甚大的「官民合併」模式。
 
  在消費金融熄火下,未來除非銀行西進大陸、或者股市「國際板」能有所突破,否則金融業很難有新的成長動能。2006年底大陸即將開放國內金融市場,國際金融業者早就插旗圈地,展開參股與收購大陸銀行的動作;而香港爭取台商赴港上市,也成績斐然。台灣如果再不把握僅存的時間去卡位,國內金融人才的前景是黯淡的。
 
  服務業方面,2006最值得矚目的是觀光旅館業。看好大陸觀光客的商機,目前國內正在籌建的國際級觀光旅館高達49個,不論是否有泡沫化之虞,所提供的工作機會勢必很可觀。同樣地,不論房地產市場是否已到頂,過去3年拚命徵才的房屋仲介業,由於展店過熱,總店數直衝3,000家,甚至超過前一波房地產泡沫化的高峰期,在市場飽和下,今年徵才腳步將會放緩。至於政府部門,則將持續精簡縮編,包括約聘僱人員逐年淘汰5%,中科院等研究機構也將大幅進行優退。
 
沒有生產線的科技島
 
  科技業方面,壞消息是筆記型電腦生產線全部外移後,主機板、手機與網通業者也加速外移,鴻海與廣達在台灣幾乎只剩下「試產」而已。做為台灣科技代工重鎮的桃園與林口地區,災情最為慘重。台灣正在步向一個「沒有生產線的科技島」,包括生管、物管、廠務、設備、產品工程師(PE)……等一長串與生產線有關的工程師職種,都將面臨飯碗被搶的惡夢。
 
  不只如此,如何引進印度研發人才,也成為科技公司的熱門話題。印度的強項是程式設計,儘管目前國內資工人才缺口很大,但很快就將面臨印度的競爭。
 
  對照桃園林口的「悲情」,台中則是氣勢如虹,中科才成立兩年,投資額已經遠遠把南科甩在後面。台灣最先進的7.5代面板廠與12晶圓廠,都雲集在中科。竹科工程師請調到中科,還得大排長龍。在中科帶動進駐效應下,台中有些老工業區現在一地難求;當地機械業者也因為找不到工人,有時從主管到秘書,都得捲起袖子親自動手。中科徹底改寫了台灣的「產業地理學」。雖然當地的新歡(面板業)與舊愛(精密機械業),為資源競爭經常交鋒,但面板廠的機台設備,每年上千億的採購金額,不啻機械業者轉型的活水,兩者將走上共生共榮。
 
二線科技廠湧現轉職潮
 
  「一極集中化」的現象,在科技業日益顯著。第一名的公司與第二名的差距拉大,往往只有一線大廠還能賺錢,二線甚至「一點五線」廠都面臨淘汰的壓力,除了被購併別無選擇。中小型科技公司的生存空間被壓縮,有些產業經過淘汰整併後,最後可能只剩下一家公司。
 
  如同金融合併的情形,每件科技公司合併,被併企業都會流失一批員工,其中多數是考慮到文化適應問題而請辭,未必是人力重複導致裁員。國內二、三線科技廠商員工,將是今年轉職潮的主角之一。
 
企業組織改造 減法策略當道
 
  宏碁總經理蘭奇有句名言:「企業成長,不是靠加法,而是減法;搞清楚不必做什麼事,比會做什麼事更難。」不只是宏碁,這種「減法策略」,也是許多企業組織改造的主旋律,對工作帶來巨大衝擊。
 
  像是不賺錢的部門,就切割出售(如大同與精英電腦),或者成立衍生公司(如工研院);非核心業務則儘量委外,或改為人力派遣;轉投資的子公司能收就收(如建華金控),地方分行能砍就砍(如各家證券公司)。更激烈的「減法策略」,就是乾脆跟別人合併,自己變成消滅公司。
 
  在減法策略下,原本內部的勞雇關係被「外部化」,不論採取委外、承攬、派遣、或衍生公司的形式,最終目的就是剔除正職員工,改為外部人力。
 
  企業委外風潮,雖然威脅到內部員工的飯碗,卻為個人工作室提供滋生的養分。在「薪資追不上物價,收入抵不上負債」的情況下,兼差賺外快的禁忌逐漸被打破,靠著接案賺取第二份收入,成為上班新風氣。台灣經濟正開始應驗「大象與跳蚤共舞」的理論:一方面企業合併造成「大者愈大」,一方面個人工作室的微型創業造成「小者愈小」。甚至銀行與資訊設備業者,都開始在原有的中小企業客戶部門之外,成立新的微型企業客戶部門。
 
年輕世代升遷速度鈍化
 
  在企業合併與組織扁平化下,管理職缺數量減少,六年級後段班以降的新人,升遷速度明顯鈍化。長期在基層無法升遷,造成他們「三十不立」,無法培養獨當一面挑大樑的能力。更有許多年輕世代對升遷,不再抱持希望,認為出頭只有靠創業。
 
  從生涯規畫角度,年輕世代要縮短爬升時間,可以採取兩條路徑。一條是從儲備幹部做起,近年不少金融服務業者,升遷開始採用雙軌制,給予儲備幹部濃縮的訓練,讓他們相較於一般員工,能夠更快升任管理職。另一條路徑則是靠著轉職歷練,有如拼圖一般,有計畫地培養自己所欠缺的那種管理能力。日本保聖那人力資源顧問公司創辦人南部靖之曾說,「轉職是投資自己最好的方式」,就是這個意思。
 
  台灣社會新鮮人的流動率,這幾年出現狂飆的現象,該如何運用性格測驗工具,找出穩定性高的應徵者?除了招募之外,該如何留才?成為企業人資的重要課題。高流動率的背後,有年輕世代「草莓族症候群」的原因,也有外在環境的原因,如起薪行情破壞、升遷管道阻滯、高學歷低就等。無論如何,重要的是轉職必須跟生涯規劃相結合,每一份工作都要有助於專業的成長,而非只是衝動性轉職,造成個人資歷無法累積。畢竟,就像《世界是平的》這本書所說,今後職場工作者要追求的,不再是「終身雇用」,而是「終身被雇用的能力」!(94/12/20)
 
 

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