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揭開「獵人頭」的神秘面紗
 

007偵探與伯樂的化身
揭開「獵人頭」的神秘面紗
 
撰文◎李翠卿  攝影◎李健豐
 
他們神出鬼沒,無孔不入蒐集高階精英的名單,不論企業要找的是總經理或執行長,他們總有辦法像魔術師般,從帽子裡變出候選人,這個行業就叫做「獵人頭」(headhunter)。
 
 
這是一個華麗的職業。
他們常遊走於不同的城市甚至國家間,不動聲色隱身在衣香鬢影、名流雲集之處,收取可觀報酬,為買主尋找最珍貴稀有的「獵物」。
這個職業的學名叫做「高階人才顧問」,但它有個更響亮的俗名——獵人頭!
 
獵人頭四部曲
 
因為「獵人頭」牽涉到企業核心人才異動,從事相關工作必須低調謹慎,因此使這個行業充滿神秘色彩。
一般來說,其運作的方式大致可分為以下幾個步驟:
 
獵頭第一部曲
買主上門:接受客戶委託
客戶提出委託以後,獵人頭公司需與客戶徹底溝通,分析企業提出的人才需求,包括職位、工作職責、任職資格、能力、性格,以及薪資水準,並進行締約。
 
獵頭第二部曲
鎖定獵區:搜尋候選人才
與客戶簽約以後,進入人才甄選階段。除非客戶指定挖角,否則通常獵人頭公司在分析客戶需求以後,會透過本身既有的資料庫,或經由獵手主動搜尋,取得候選人才名單。
高階獵才過程是一場秘密「選秀」會。一般來說,初步網羅進「獵區」的名單可能多達50人,名單經過客戶審查,精選出其中310人,做進一步的調查評估。所需花費時間,依個案難度而有所差異,通常大約需要1個月左右時間。
 
獵頭第三部曲
瞄準獵物:評估調查候選人
接著,獵人們將針對通過客戶初選的候選人進行深入評估,也就是大眾耳熟能詳的reference check(徵信調查)階段。
評估內容包括:詳細的求學背景、工作經歷、專業能力、人格特質、待遇、所處職位及所服務公司的現狀。當然,候選人們的「離職意願」更是不可忽略的評估要項。
 
獵頭第四部曲
買家驗「貨」:安排人才面試
最後,通過專業徵信調查與素質評測的候選人,由獵人們穿針引線,與企業主進行面試。
若企業主與候選人能夠達成共識,這個「媒」就算是做成了。從搜尋到談成,平均得耗費兩、三個月左右時間,當然,愈複雜、愈位高權重的職缺也愈棘手,需要較長時間斡旋。
因為客戶支付的代價是一樣的,時間拖愈久,「獵人」愈沒有賺頭,必須盡量降低功虧一簣的風險。
一位資深高階人才顧問表示,對有經驗的獵手來說,只要前面溝通、搜尋動作準確,後續的評估動作也都確實做到,到面試這一關才破局的機率很小,但仍有10%的機率可能發生雙方談不攏的狀況,若真的如此,則必須回到第一個步驟,重新瞭解客戶需求,再做一次搜索、徵信。
 

 

 

「人才庫」是獵人的命脈
 
具規模的獵人頭公司,必然擁有質量俱佳的人才庫。例如幾家大型跨國獵人頭公司Korn/ FerryHeidrick Struggles等,資料庫中都擁有數十萬甚至上百萬筆的高級人才資料。
質量愈豐富,獵人頭公司就能愈快速為客戶找到合適人選。尤其對「狩獵」經驗還不是很豐富的新手獵人來說,人才庫更是不可或缺的工具。
獵人頭公司的人才庫資料可能來自人才主動登錄、各行業協會通訊錄、知名學府校友會、大型企業俱樂部(例如HPIBM等,都有類似「校友會」般的離職員工聚會組織)資料、研討會與會者名單……等各種管道累積取得。
甚至有些資金雄厚的獵人頭公司,會直接購買各種人才組織(例如培訓機構、管理顧問公司)的資料庫,快速擴張才庫質量。
 
神出鬼沒,無孔不入
 
獵人們除了利用所屬公司資料庫搜索人才或與舊客戶接觸,也須積極開發新客戶與新候選人。
有時候,某些人才巡獵過程,宛如「007」系列電影一般充滿懸疑色彩。曾是一家外商獵人頭公司超級獵手,之後出來自立門戶的一位高階人才顧問蔣承憲表示,為了蒐集人才,獵手們除了常在一些高級商會、研討會、專業展覽鎖定人才以外,也會在一些精英人士常「出沒」的地方守株待兔。
例如,他經常會到一些高級商務飯店的知名餐廳消費,目的是為了接近「獵物」。他表示,當然不完全是漫無目的地碰運氣,不少餐廳高級侍者、領班都是其「線人」,若遇上相關高階人物,立刻就會向他通風報信,讓獵手可以不著痕跡來個「不期而遇」。
「要多培養『樁腳』,」蔣承憲有許多來自媒體、產業等不同領域的「線人」,他甚至會與一些高級補習班或才藝班業者建立關係,因為「這些孩子的父母,非常有可能就是我們要的人。」
 
資深「獵人」難養成
 
因為高階獵才是一門極需專業與溝通技巧的生意,「獵手」的素質遂成為獵人頭是否成功的關鍵因素。
萬寶華企管顧問公司專業人才招募經理侯偉倫推估,從事中高階人才仲介,若沒有相關經驗,可能需要1年時間,才能夠上手。安侯企業管理公司人才徵選服務協理劉緒綾則表示,若從零開始,要培養一個可以完全獨當一面的「獵人」,平均需要23年左右時間;若希望更上一層樓,成為專獵「總字輩」人物的箇中高手,可能需要5年以上火候。
一個優秀的獵人,必須具備以下條件:
 
廣泛的行業知識
畢竟獵人頭公司鎖定的人才都是精英分子,沒有幾分真才實學,很難取信於這些人。高階人才仲介圈中的好手,普遍都具有廣泛的產業知識、豐富的閱歷,以及出色的語文能力。
其中,又以「產業知識」最為重要。劉緒綾表示,所謂的產業知識「不一定要很『專』,但一定要夠『廣』。」獵人們必須對於產業供應鏈、產業裡各公司的動態(包括其表現、企業文化、用人策略等)瞭若指掌,才知道要從何下手。
 
敏銳的洞察力
光是瞭解產業還不夠,好獵手必須對高級人才市場保持高度敏銳的嗅覺。須密切關注各大企業的業務轉型、資本變化、策略運用,以及高級幹部的流動。一旦觀察目標有任何風吹草動,例如,某人才的聘用合約將到期或公司可能併購,獵手就要伺機有所動作。
高竿的獵人,甚至還能主動創造需求。高階人才顧問蔣承憲長期觀察某家竹科大廠,發覺它近年來雖積極耕耘品牌,但一直沒有專責部門,於是他主動出擊,建議該廠商應該成立專門的行銷部門,同時,並推薦擅長操作品牌的人選給該廠商,客戶評估後決定採納。他表示,「成功的獵頭案應該是『三贏』的:對客戶、對人才、對顧問都有利。」
 
靈活的斡旋能力
正所謂「攻心為上」,獵頭前得先獵心。
好獵手除了專業知識,必須擁有靈活的人際溝通能力,最好還能具備心理學技巧,讓「獵物」們乖乖就範。
劉緒綾與蔣承憲等高階人才顧問都特別提到「關心」這個特質。要取得候選人的信任,就必須站在為其做生涯規劃的角度,真誠考慮對方的前途與利益,而不能只是一味只想把人家「賣掉」換錢。
「我們就好像明星的『經紀人』一樣,在背後打點一切,希望他能走紅,」蔣承憲表示,好的獵人一方面要為客戶找到好人才;另一方面,也要當候選人的「啦啦隊」,從旁鼓舞並協助候選人「包裝」自己。
他解釋,「包裝」並不等於「粉飾」,有些人才能力出眾,但卻不是很懂如何做自我呈現(特別是專業技術人才),獵人們的工作就是幫助他們凸顯自己的長處,得以順利出線。
 
百折不撓的韌性
「獵人頭」這個行業看似多采多姿,充滿華麗色彩,但實際上壓力非常大,也因此流動率頗高。獵人們必須在有限的時間內,快速篩選出合適人才,並在企業與候選人間來回折衝,被質疑或拒絕乃是家常便飯,想從事這一行,得有過人的抗壓性。
「正所謂『買賣不成仁義在』,」蔣承憲表示,無論候選人去或不去這家公司,獵人們都應避免太過患得患失,抱著「多交一個朋友」的心態,才能在這一行安身立命。
 
徵信調查獵物底細無所遁形
企業為確保用人安全起見,在選用中高階人才時,一定會想盡辦法探清候選人才的「底細」,稱之為reference check(徵信調查)。
調查內容大致包含以下幾部分:
1身家調查:對姓名、籍貫、生日甚至家庭狀況等個人資料的描述。
2教育背景:確認學歷、培訓經歷、所持證照等教育憑證的真偽或證書有效性。
3工作經歷:調查候選人過去服務過的公司、職務內容、戰績、專長、待遇、原工作單位對此人的評價、工作表現的描述、與現在正在從事此工作者的比較等。
4操守:調查內容包含個人信用、業界口碑、有無職涯污點等。
5忠誠度跳槽頻率、各階段離職原因等。
  除了上述調查項目以外,有些獵人頭公司還會進一步對候選人接受專業測評,以正確考核出候選人的能力所在,並更深入瞭解其性格、心理承受力等一般表面資料無法呈現的資訊。
 

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