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貼心,最好用
撰文者◎Career就業情報董事長翁靜玉
97/3/27 
 

每年4月起,社會新鮮人求職卡位戰正式開打,我想在此提醒所有初入社會求職的準新鮮人,對求才若渴的企業而言:「貼心的人才最好用!」貼心不僅是一種態度,更是一項職場關鍵競爭力
 
 
 
    最近有一家享譽國際的知名大企業請我為組織進行人才診斷,原因是董事長認為其下的部屬「不好用」,總經理也經常與策略長發生齟齬。我瞭解後發現,其實該企業中不乏高學歷背景的優秀菁英,但彼此之間性格特質落差太大,造成主管與部屬溝通出現問題,部屬反彈主管不充分授權,主管則責怪部屬不夠貼心。
 
    從總經理及策略長兩人的職業適性測驗結果來分析,我發現總經理個性中規中矩,行事務實而且謹慎;策略長極富創意,其人格特質中的革新性和思考性高人一等,再加上指導性和獨立自主性強,屬於不喜歡被人管,事事不愛回報,不受約束型的人才。我認為,兩人個性雖然完全迥異,但卻正好可以成為相互補足的工作團隊,不過,若要達成此目標,關鍵因素即是如何達成有效溝通。
 
    策略長位居企業經營管理核心,本應是總經理得力左右手,為他分憂解勞,但因兩人個性落差,成為雙方溝通產生衝突的最大導火線。比如說,策略長向總經理提報投資企劃案,總經理考量過後認為風險過高,應再進行細部評估,不急於執行,但策略長無法接受他的評斷,反過來質疑總經理為何不願下放權力?為何不讓部屬掌握時機放手一搏?為何對外投資要如此保守?
 
    從客觀角度觀之,我完全能夠理解為何總經理無法充分授權,關鍵因素是策略長不夠「貼心」,他從未站在主管角度設想、思考,只是一味質疑、挑戰總經理的保守與權威。其實,他應該反躬自省,是不是提供給總經理的資訊不足或說服力不夠?甚至還要思考,為何自己對投資案的判斷力無法取信於總經理?我相信,沒有老闆不願意釋放資源、下放權力給志同道合的工作團隊,共同建立更有效能的公司;另一方面,員工也不要期待老闆對於部屬所言必須完全同意,甚至毫不猶豫地接受,除非彼此長期已經醞釀、建立與累積穩固的互信基礎,主管才能放心、安心地充分授權,然而這些條件都需要長時間的天時、地利及人和。
 
    從我多年來為企業進行組織人才診斷的經驗,企業不遺餘力在尋找的是「貼心」人才,學歷高低有時倒是其次,因為就算專業能力再優異,如果欠缺一份對主管的「貼心」,永遠無法成為人見人愛的討喜部屬,難以掌握實權,提高自己在組織中的影響力。因此,尋覓貼心的人一起工作,成為董事長、總經理找人才的最大期盼。
 
    同時,我也印證,身邊許多在大集團擔任CEO、CFO、CIO的高階主管在職場能平步青雲,安穩地踩在職場的雲端,除了學、經歷背景外,最重要的條件就是人見人愛的「貼心」特質,讓老闆樂於拔擢。
 
    每年4月起,社會新鮮人求職卡位戰正式開打,我想在此提醒所有初入社會求職的準新鮮人,對求才若渴的企業而言:「貼心的人才最好用!」貼心不僅是一種態度,更是一項職場關鍵競爭力。我認為,想當個貼心的人才,首要之務是時時察言觀色,體察主管心思,主動瞭解他的喜惡,更要明確知道他做人處事原則,才會知道做什麼事情能讓主管感到開心,做哪些事情卻會造成主管的困擾?另外,很重要的是,主動關心主管有何需要幫忙之處,展現你的貼心。請別忘記,「取悅」你的主管是一項職場基本功,唯有讓主管認為你是個「好用」的人才,將來的職涯舞台才會大、才會廣。
 
 

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